【どこからがパワハラ？】パワハラの要件と種類について

「なんでもかんでもパワハラと言われそうで怖い」
「受け手が嫌だと思えば全てパワハラになってしまうんですか？」

ハラスメント防止への関心が強まるにつれ、パワハラと指導の境目についての質問をいただくことが増えています。
今回は、パワハラの３つの要件と、６つの種類をまとめてみました。

パワハラは

①「優越的な関係を背景」とし、
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により、
③「労働者の就業環境が害されるもの」です。

優越的な関係とは必ずしも上司→部下とは限りません。
部下→上司や同僚→同僚もあり得ます。
例えば、ベテランのアルバイトが結託して新しく赴任してきた上司を無視することや、知識や経験が豊富な同僚が意図的に業務上必要な協力をしないこともパワハラに該当し得ます。

また、就業環境が害されるかどうかは、「平均的な労働者の感じ方」（同じ状況で同じ言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じたと感じる言動であるか）を基準とすることが適当とされています。つまり、「私、とても傷つきやすいんです！」という従業員に対してパワハラが認定されやすいわけではありません。しかし、例えパワハラだと認定されなかったとしても、パワハラだと感じられてしまった時点で問題には上がってきてしまうので、パワハラだと思われない言動を心掛ける必要はあります。

パワハラと言うと、暴行や暴言など直接的に相手を傷つけることが思い浮かぶかもしれません。
しかし、上司としては従業員のため、組織のためにとった行動がパワハラに該当し得うることもあります。
例えば、「成長してほしい」という思いから、能力に照らし合わせて明らかに難易度の高い仕事を自力で遂行するよう要求することや、問題を起こした従業員を退職させるために能力に照らし合わせて明らかに程度の低い仕事をするよう命じることもパワハラに該当し得ます。

「何でもパワハラだと言われそうで、業務上の指導がしにくい...」

ハラスメント防止に対しての関心が高まる中、気にしすぎるあまりに指導がしにくいというお声を聞くことがあります。
しかし、業務を行っていく上では指導が必要な場面もあります。
業務上の指導を行う上では「個人の否定はしない」ことを意識してください。

例えば、「今の言動は失礼だよ」「ここの数字が違うよ」「この前も同じ間違いをしたよね。間違ってしまう原因は何だと思う？」などミスそのものに対しての注意は業務上必要かつ相当なものですが、「ミスをするあなたはダメな人間だ」「なぜお前はこんなこともできないんだ」など矛先が個人に向いてしまうと、パワハラだと認定される可能性が高くなってしまいます。

パワハラには３つの要件があります。
しかし、「ここまでが指導でここからパワハラだ」という明確な線引きはありません。
実際にパワハラに該当するか否かは、個別具体的な状況や過去の判例を考慮しながら判断します。

当事務所ではハラスメントに関する相談も承っております。
お困り事がございましたら是非ご相談ください。